Alternative Text
Partner, advokat (H) Johnny Norup

Så meget må dine medarbejdere arbejde

48-timers reglen er en af de regler, du skal kende som arbejdsgiver. Overtrædelse af reglen kan nemlig medføre, at du bliver pålagt at betale godtgørelse.

De færreste arbejdsgivere ansætter medarbejdere med henblik på, at de skal arbejde i strid med Arbejdstidsloven, men pressede situationer kan medføre, at den normale arbejdsbyrde øges væsentligt og her er det vigtigt, at du som arbejdsgiver er opmærksom på 48-timers reglen.

48 timers reglen opstiller rammerne

48 timers reglen opstiller rammerne for, hvor mange timer dine medarbejdere må arbejde for dig. Ifølge 48-timers reglen må den gennemsnitlige arbejdstid, målt over en syvdagesperiode og beregnet over en periode på 4 måneder, ikke overstige 48 timer, og det er inklusiv overarbejde.

Loven finder anvendelse på alle lønmodtagere, men undtager lønmodtagere, der er omfattet af en kollektiv overenskomst, som sikrer lønmodtagerne mindst de samme rettigheder som Arbejdstidsloven. Der gælder særlige regler for såkaldte mobile lønmodtagere inden for vejtransport som f.eks. kørehviletidsregler.

Godtgørelsen for overtrædelse af 48-timersreglen udgør et beløb svarende til mellem 1-3 måneders løn.

- I de tilfælde hvor 48-timers reglen overtrædes, skyldes det ofte, at virksomheden er presset på grund af sygdom, ekstraordinær efterspørgsel eller lignende, og ofte er overskridelsen sket efter ønske fra en medarbejder, der gerne vil tjene lidt ekstra, siger advokat Johnny Norup og uddyber

- Det er uden betydning for bedømmelsen af, om arbejdsgiveren skal betale godtgørelse for overtrædelse af reglen. Hvis overskridelsen alene er sket på foranledning af og i lønmodtagerens interesse, kan det dog have indflydelse på godtgørelsens størrelse.

Højesteretsdom sætter 48-timers reglen ind i en ny kontekst

I en nylig afsagt dom fra Højesteret blev 48-timers reglen sat ind i en ny kontekst, idet en medarbejder mente, at hendes arbejde i strid med reglen havde ført til sygdom.

Medarbejderen krævede erstatning for en psykisk lidelse, som hun mente, var opstået som følge af en langvarig og presset arbejdsbelastning. Arbejdsgiveren bestred ikke, at Arbejdstidsloven var overskredet, men bestred i øvrigt, at der var tale om en arbejdsskade efter Arbejdsskadesikringsloven.

Såvel Landsretten som Højesteret nåede frem til, at arbejdsgiveren ikke havde handlet ansvarspådragende, og medarbejderen fik derfor ikke nogen erstatning for svie og smerte.

Højesteret lagde blandt andet vægt på, at medarbejderen ”fremtrådte robust og villig til at påtage sig merarbejde, herunder fra andre end sine foresatte, selvom det indebar en yderligere arbejdsmæssig belastning af hende”.
Højesteret konkluderede derfor, at arbejdsgiveren ikke havde anledning til at antage, at medarbejderen var udsat for en arbejdsmæssig belastning, som oversteg, hvad hun kunne magte, hvorfor der ikke havde været anledning til at træffe særlige forholdsregler for at lette arbejdsbyrden.

- Uanset dommens resultat, bør en arbejdsgiver naturligvis lytte til sine medarbejderes signaler, hvis arbejdsbyrden overstiger det normalt aftalte. Ignorering af signalerne vil formentligt kunne føre til et erstatningskrav i tilfælde, hvor medarbejderen, i modsætning til den nævnte Højesteretsdom, ikke fremtræder robust og måske tillige har klaget over sin situation, lyder rådet fra advokat Johnny Norup.